"时薪明明已经按最低工资标准设定了，为什么人力成本比想象中还要高？"这个差额中相当一部分就来自周休津贴。谁能领、怎么算、成本在哪里产生差异，店主不妨亲自算一算。
什么是周休津贴？谁能领、谁领不到
周休津贴是指：对一周内出满规定工作日的劳动者，额外支付一天带薪休息日工资的制度。它以《劳动基准法》第55条及其施行令为依据，无论是正式员工、兼职还是短时工，只要满足条件就会产生。关键在于，它不是"对已工作时间支付的钱"，而是"休息日也照样支付的钱"。
这里有一个店主很容易忽略的分岔点。如果每周约定工作时间不足15小时，就根本不会产生周休津贴。 也就是说，对按每周14小时设计的短时兼职，没有支付周休津贴的义务。这条15小时的界线后文还会再谈。
三大支付条件：每周15小时·约定工作日全勤·下周仍有工作安排
只有同时满足以下三项，才会产生周休津贴。
| 条件 | 内容 | 店主核对要点 |
|---|---|---|
| ① 每周15小时以上 | 一周约定工作时间在15小时以上 | 设计成14小时档则不产生 |
| ② 约定工作日全勤 | 约定的工作日全部出勤 | "全勤"以是否出勤为准 |
| ③ 持续工作 | 下周仍有工作安排 | 离职当周解释可能存在分歧，需确认 |
尤其是第②项"全勤"的含义，常被误解。全勤判断的不是有没有迟到、早退、完美无缺地工作，而是约定工作日是否出勤。 即使有迟到或早退，只要当天出勤了，就视为全勤。
基本公式与时薪制、月薪制的计算差异
时薪制周休津贴的基本公式如下。
周休津贴 =（一周约定工作时间 ÷ 40）× 8 × 时薪
如果是每周40小时以上的全职，那么"8小时 × 时薪"就直接是一周的周休津贴。每周不足40小时的短时劳动者，则按上述比例式缩减计算。
月薪制情况不同。通常月薪中已经包含周休津贴的结构较多，因此不再另行支付。不过这要看劳动合同中基本工资与周休津贴是如何区分书写的，所以如果是月薪制，要先确认合同条款。
案例计算：每周20小时兼职、每周40小时员工
为方便起见，假设时薪为1万韩元（实际适用时薪请查阅当年最低工资公告）。
- 每周20小时兼职：（20 ÷ 40）× 8 × 10,000韩元 = 每周 40,000韩元
- 每周40小时员工：8 × 10,000韩元 = 每周 80,000韩元
以每周20小时兼职为例，除了实际工作20小时的工资（20万韩元）之外，每周还要多支出4万韩元。一个月下来，约16万韩元是独立于时薪之外的支出。
有迟到、早退、缺勤时，周休津贴怎么算
判断很简单。
- 迟到·早退：因为已经出勤，视为全勤，产生周休津贴。
- 缺勤（无故·个人原因）：当周约定工作日全勤被打破，该周不产生周休津贴。
- 因店主原因休息的日子（停业等）：非劳动者过错，原则上在全勤判断中不予不利处理。
也就是说，"经常迟到所以要扣周休津贴"的做法是有风险的。迟到只是按相应时间从工资中结算的问题，并不构成取消周休津贴本身的事由。
用加上周休津贴后的"真实时薪"看清人力成本结构
这里需要重新审视人力成本。时薪1万韩元、每周40小时的员工，加上周休津贴后，实际负担并不是每小时1万韩元。这是为40小时的工作支付48小时工资的结构，因此实际时薪约为1.2倍。再加上四大保险中雇主负担的部分，差距会进一步拉大。
所以人力成本的调整，不应是"一味裁人"，而应是看清哪个时段、哪条动线在产生成本。这里有两个分岔。
- A. 闲时人力闲置 → 利用15小时界线合法地重新设计排班，或在非高峰时段用自助点单替代。
- B. 每个小时都缺人手 → 不是减人，而是减轻接单、结算等重复性工作，提高同等人力的周转率。
这一判断的前提，是把"几点真正需要人手"从凭感觉变为看数据。然而，如果自助点餐机营业额一处、桌边点单一处、外卖又一处，分散各地，就无法对各时段的负荷进行匹配。像 SnapOrder 这样，把自助点餐机、扫码点餐、POS收银进来的订单和营业额都汇集到店主App一处，就能把人力成本叠加在各时段订单量之上，用数字判断"这个时段用自助点单、那个时段加人手"。目的不是削减人力成本，而是按时段重新配置。
FAQ：店主最常问的5个问题
Q1. 每周14小时的兼职也要给周休津贴吗？
不需要。每周约定工作时间不足15小时，就不产生周休津贴。
Q2. 兼职一周里缺勤了一天，那周的周休津贴呢？
那一周全勤条件被打破，不产生周休津贴。其他周不受影响。
Q3. 员工经常迟到，可以不给周休津贴吗？
不可以。只要出勤了就视为全勤，周休津贴照样产生。请仅按迟到时间从工资中结算。
Q4. 月薪制员工也要另行支付吗？
通常已包含在月薪中，不另行支付。但请务必确认劳动合同中工资构成的标注。
Q5. 每周5天、每天8小时，周休津贴是多少？
每周40小时，所以一周周休津贴为 时薪 × 8小时。
当各时段订单与营业额汇集到同一屏幕上，你看到的就不再是人力成本"该砍哪里"，而是"该移到哪里"。如果想用数据检查自家门店高峰与非高峰的负荷，欢迎申请 [SnapOrder 门店运营诊断/咨询]。
来源·核验说明
- 周休津贴支付条件与计算方式：《劳动基准法》第55条及同法施行令（雇佣劳动部）——发布前需确认是否为最新修订版。
- 短时劳动者比例计算：需确认雇佣劳动部行政解释最新版本。
- 适用时薪（最低工资）及含周休的折算时薪：需查阅当年最低工资委员会·雇佣劳动部公告一手来源（本文1万韩元为计算示例）。
- 缺勤·停业时的全勤判断可能因个案而存在解释分歧，建议进行劳务咨询。