인건비·노무

含周休津贴的真实时薪怎么算？门店人力成本诊断全指南

2026.07.03

忙完收尾、盯完前厅和后厨，"我们店的人力成本相对营业额是否合理"这个问题往往被一拖再拖。可是，要判断到底该再招一名兼职，还是改用自助点餐机，就得先算清不是标价时薪，而是真正从店主账户里扣出去的"真实时薪"。

标价时薪和"真实时薪"为什么不一样

2026年最低工资为每小时10,320韩元，按209小时折算月薪为2,156,880韩元。很多店主只盯着这10,320韩元，"比去年涨了290韩元"，就这样估算负担。但实际负担里还要加上周休津贴和四大保险的雇主承担部分。把这两项加进去，实际时薪比标价时薪高出近25~30%。如果漏算这部分，无人化·裁员的盈亏平衡点就会算得比实际更乐观，判断也随之出错。

把周休津贴折进时薪后是多少

周休津贴是一项法定津贴：对在一周内全勤完成约定工作日、且每周工作满15小时以上的劳动者必须支付。计算原理很简单。每周工作40小时，再加上8小时周休，共48小时，折算到12个月约为209小时。

也就是说，每周40小时全职的话，在实际工作的40小时之上再加8小时周休工资，所以把周休折进时薪，就是标价时薪 × 1.2。以10,320韩元为基准，含周休时薪约为12,384韩元。

再加上四大保险雇主承担部分，做出"全包时薪"的方法

事情还没完。四大保险的雇主承担部分还要再加上去。2026年国民年金合计9.5%（劳动者·雇主各4.75%），健康保险合计7.19%（各3.595%）。此外长期疗养保险为健康保险费的13.14%，雇佣保险为1.8%（劳动者·雇主各0.9%），工伤保险则因行业而异。工伤保险由雇主100%承担。

概括来说，仅雇主一方就要额外承担约相当于工资10%左右的费用。由于加上了这部分雇主承担，实际雇佣成本比劳动者工资高出约10~15%。

阶段	时薪（韩元）	相对标价时薪
① 标价时薪	10,320	基准
② +周休津贴（×1.2）	约12,384	+20%
③ +四大保险雇主部分（约10%）	约13,600	+约32%

*费率以发布日为准，工伤·长期疗养等因行业·年度而异，实际签约前请确认各公团的最新公告。*

每周15小时分界点：加不加，直接决定实际负担

这是店主们最容易搞混的地方。每周工作不足15小时的劳动者，不产生周休津贴、带薪休假（年假）、退职金，四大保险中的雇佣保险·国民年金·健康保险也不在参保对象之列。也就是说，实际负担并非随时薪成正比增加，而是一旦超过15小时就会阶梯式跳涨。

不过，周休津贴不是按实际工作时间，而是按劳动者与雇主事先约定的"约定工作时间"来判断。请一并记住：合同上写每周16小时、实际只让干14小时，是无法借此规避的；而且"全勤"指的不是满勤，只要没有旷工即可认定，即便有迟到·早退，也仍属于周休津贴对象。

用实际人力成本除以营业额的"人力成本率"来诊断

算出全包时薪之后，接下来只剩一个问题："这笔人力成本，我们的营业额能承担到什么程度（人力成本率）。" 问题在于，人力成本率若只看全店平均，往往看不出门道。因为人力过剩或不足，其实都集中在特定时段。

这时，像SnapOrder店主App这样把分时段的营业额·订单数据集中在一个界面上，就能看出哪一天·哪个时段人力过剩或不足。当"午休前2小时订单只有一半，人力却没变"这样的情况一目了然时，思路自然就会从裁员转向重排班次或引入自助点餐。想进一步了解如何把门店数据用于人力成本判断，请查看分时段营业额·订单管理。