인건비·노무

最低工资上涨就裁员？先算清这笔账再做决定

2026.06.30

每当传来最低工资上调的消息，店主脑子里第一个冒出来的念头往往就是"是不是该裁掉一个人"。如果您每月都对着人力成本结算表叹气，就一定深知这份纠结有多沉重、多孤独。但裁员远不像想象中那样只是简单的减法。只盯着省下的人力成本来做决定，反而吃亏的情况并不少见。

最低工资上涨，真的就该裁员吗

先说结论："人力成本负担加重"这一事实，与"裁员就是正确答案"这一结论之间，还需要再多算一笔账。 最低工资上涨时，不只是时薪，连周休津贴、四大保险中雇主承担的部分也会一同上涨，因此实际人力成本的涨幅会大于时薪涨幅。所以不能只看"工资的账面金额"，而要看包含周休津贴与保险费在内的实际时薪，才能准确把握切身的负担。

但负担加重并不等于"减人"就是自动正确答案。关键在于："那个人离开后，是只减少了人力成本，还是连营业额也一起减少了？"

裁员前要算的账：人均人力成本 vs 这个人创造的营业额

裁员的盈亏，不应按"省下的人力成本"来算，而要按"省下的人力成本 − 这个人离开后消失的营业额"来计算。

举个例子，假设裁掉一名员工每月能省下约 230万韩元。但如果这名员工恰恰是午餐高峰时段负责大堂翻台和接单的人，那么他离开后翻台变慢，等位的客人就直接走了。哪怕一天午餐只损失 5万韩元的翻台收入，一个月就是 150万韩元，再加上夜间、周末的损失，省下的 230万韩元很快就荡然无存。

需要权衡的项目	裁员时减少的	裁员时新增的成本·损失
直接人力成本	时薪·周休·雇主承担的保险费	—
高峰时段营业额	—	翻台延迟·等位流失导致营业额下降
留下的员工	—	工作量加重 → 疲劳·不满 → 连锁离职风险
服务质量	—	接待延迟·失误增加 → 评价·复购下降
招聘·培训	—	日后重新补员时再次产生招聘·培训费

尤其容易被忽视的是留下员工的离职风险。裁掉一个人后，活儿都压到剩下的人身上，结果连他也辞职，反而要新招两个人。

裁员的法定流程 —— 解雇预告·协商离职·5人标准

根据裁员方式的不同，需要走的流程也不一样，大致分三种。

协商离职（协议离职） —— 由雇主提议、员工同意的方式。争议隐患最小，但要留下协议书，并把失业金、结算处理清楚明确。
解雇预告 —— 雇主单方面辞退员工时，按《劳动基准法》原则上应至少提前 30天预告；若不预告，则需支付 30天份的平均工资（解雇预告津贴）。但存在工龄不满 3个月等例外情况，因此请务必以发布时点的《劳动基准法》和雇佣劳动部的指引，确认是否适用于自己的店铺。
是否适用不当解雇救济 —— 5人标准 —— 这一点很多人会忽略。常雇劳动者 5人以上的店铺，无正当理由的解雇属于不当解雇救济的对象；而5人以下的店铺，在解雇限制·不当解雇救济规定上的适用范围有所不同。但需注意，解雇预告规定不论店铺规模大小都适用（具体适用请确认官方标准）。

也就是说，"我的店是 5人以下还是 5人以上"，会让流程和风险完全不同。在动裁员的念头之前，先准确数清自己店铺的常雇劳动者人数，才是第一步。

裁员反而起反效果的情况（高峰时段·老年客群商圈）

高峰时段集中型门店：营业额集中在特定时段的店铺（午餐写字楼商圈、周末家庭聚餐），一旦削减这些时段的人手，翻台就会卡壳，营业额直接受重创。削减闲时人手或许可行，但高峰时段的裁员必须慎重。
老年客群比例高的商圈：这是"用自助点餐机替代人"反而起反效果的典型案例。老年顾客点餐困难时，最终还是得有员工在旁边帮忙，结果人手没减，反而点餐速度变慢。要看商圈的年龄结构来判断。

减的不是"人"而是"时间" —— 自助点餐·班次重排

如果说裁员是"减少人头数"，那么更安全的替代方案就是"减掉被浪费的时间"。

班次重排：减少闲时时段的排班，把人手集中到高峰时段。用同样的人力成本盘活翻台。
用自助点餐把"接单"工作单独剥离出来：与其整个减掉一个人，不如把员工被牵制住的点餐·结账接单交给顾客自助完成，这样这名员工就能转去做后厨辅助·送餐·接待。

在这一环节，可以借助工具。用自助点餐机、扫码点餐等自助点餐方式，减轻高峰时段的接单压力；并借助 POS收银、店主App的分时段营业额与订单数据，把"到底什么时候真正需要人"从凭感觉变成用数字确认，就能更准确地判断是否需要裁员。SnapOrder 把自助点餐机、扫码点餐、POS收银、店主App整合在同一后端，可以在同一个界面上对比分时段订单量与人力配置。在盲目减人之前，建议先用数据看清营业额集中在哪些时段、哪些时段空闲。