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2027年最低工资定了多少？从时薪到月薪换算与门店年负担全解

2026.07.03

每到这个时候，新闻上就会出现"时薪上调多少元"，店主们的脑海里立刻开始盘算下个月的工资。一个数字就能让门店的盈亏发生波动，我们深知这份分量。所以，我们不谈涨幅（%），而是把它换算成"我们门店实际要多掏的钱"来讲清楚。

2027年最低工资谈成了多少 — 进展与时间表

截至本文发布时，2027年适用的最低工资尚未通过公告正式确定，最低工资委员会的审议正处于收尾阶段。劳方最初提出的方案为时薪12,000원（较2026年上调16.3%），资方则提出维持现行10,320원不变作为起点，此后经过多轮修改，双方将差距缩小至劳方11,700원、资方10,410원左右。

按流程，最低工资委员会会在7月中旬左右将最低工资方案提交给雇佣劳动部长官，长官在8月5日前完成确定并公告后，将自2027年1月1日起适用。作为参考，2026年现行时薪为10,320원（较上一年上调290원，涨幅2.9%）。最终数字以公告为准，但只要掌握下面这套计算方法，无论最终金额是多少，5分钟就能算出我们门店的负担。

为什么要按月薪而非时薪来看（209小时换算）

全职员工的人工成本，要按"月换算金额"而非时薪来看才有概念。每周工作40小时者的月法定工作时间，含周休时间在内按209小时计算。也就是说，月最低人工成本 = 时薪 × 209。

时薪（假设）	月换算（209h）	实际时薪（含周休）
10,320원（现行）	2,156,880원	约12,384원
10,410원	2,175,690원	约12,492원
11,700원	2,445,300원	约14,040원
12,000원	2,508,000원	约14,400원

加上周休津贴后的"真正实际人工成本"

新闻上报道的时薪，只呈现了实际负担的一半。因为对每周工作15小时以上的员工，还要加上周休津贴。做满每周40小时，就会加上一天（8小时）的带薪周休，实际上相当于支付48小时的工资。

因此，店主实际承担的体感时薪约为公告时薪的1.2倍。即便时薪是10,320원，以40小时工作者为准，实际时薪约为12,384원。再加上四大保险的雇主承担部分（大约为工资的10%上下），实际负担还会更大。这就是只盯着"时薪多少元"就放心会导致算账出错的原因。

以3名员工的门店为例，年度额外负担计算示例

关键不在涨幅，而在年度总额。看看时薪每上调100원，负担会增加多少，就有概念了。

时薪上调100원时：每人每月+20,900원 → 3名全职员工每月+62,700원 → 每年+752,400원
上调500원时：3人每年约增加376万원
上调1,000원时：3人每年约增加752万원

也就是说，"时薪几百元"乘以3人、乘以1年，就会变成数百万원的量级。再加上周休和四大保险，实际体感比上述数字还要大。做应对决策时，务必以这个"年度额外支出额"为起点。

最终公布后店主现在要检查的3件事

更新劳动合同、工资明细表中的时薪项 — 一旦确定并公告，就把合同、招聘公告、排班表统一到同一日期，减少混乱。
重新确认周休津贴发放对象 — 检查是否已把每周工作15小时以上者全部纳入，并以实际时薪（×1.2）为准重新计算。
测算本门店的年度额外金额 — 按各上调情景预先算出"员工数 × 209 × 12"，对价格和人力计划进行模拟。

在选择消化人工成本的办法时，比起先裁人，正确的顺序是先检查"流失的时间和错失的营业额"。因为高峰时段接单、结账、传单到后厨的这段时间本身就是人工成本。将点单、结账、后厨整合为一套数据，在不增加人手的情况下提升处理量的做法，可以在了解实际门店如何导入中查看。

用工替代 vs 运营效率，该从哪里下手

A. 客群年轻、翻台快的门店 — 用自助点餐机、扫码点餐让顾客自行完成点单和结账，就能在不增加大堂人手的情况下消化高峰。
B. 老年顾客、熟客占比高的商圈 — 无人化反而可能适得其反。老年顾客点单困难，往往需要员工在旁协助，这种情况下，比起无人化，减少后厨积压、漏单等"隐性浪费"的效率更高。

两种情况的共通点是：只有把营业额、订单数据汇集到一处，才能看出哪里在流失。SnapOrder将自助点餐机、POS收银、扫码点餐、后厨（后厨显示系统）、店主App整合到同一套后端，无论顾客在哪里下单，都计入同一笔营业额、传到同一个后厨。在店主App上查看各时段订单量来调整人力安排，就能"只在需要的时段"投入人力，而不是盲目地增人或减人。